250万年薪为何挖不到“并购经理”？

一级市场招聘现状

整体招聘冷淡

过去一年，一级人才招聘状况可用“冷淡”形容。裁员出清成为常态，真正的招人需求极少，仅有AI投资人算是招聘热点。一级市场猎头数量在过去两年也出清了大约一半，这表明整个一级市场的活跃度在降低，市场处于一种收缩的状态。这种状态下，企业在招聘上会更加谨慎，不再像之前那样积极扩张。

并购人才成新热点

与整体冷淡形成对比的是，“并购型人才”热度持续走高。自“并购六条”等政策利好之后，不少机构认为并购是解决退出难题的好途径。按猎头说法，新的并购人才岗位不断出现。这不仅吸引了市场化机构，国资GP和CVC也有类似需求。这一变化反映出市场的新趋势，机构开始寻求新的发展方向和业务模式。

并购人才招聘中的矛盾

机构预算与人才期望的矛盾

对于并购人才，投资机构给出的预算有限，像250万左右的薪资在人才市场缺乏竞争力。例如，内资券商的ED/MD、外资投行VP等职位的薪资匹配度更高。这一方面是由于行情不佳机构收紧预算，另一方面也显示出机构对“并购退出”处于低预期的试探阶段，更像是调研而非真正大力投入招聘。

人才池紧俏与需求的矛盾

并购人才池相对紧俏。按照人才画像，主要目标人群是国内券商并购部、外资投行和并购FA。纯产业出身的并购人士因行业局限性暂未被纳入考量。估算下来，相关人才最多1000人左右。相比回购型人才，并购人才缺乏现成的人手，这给招聘带来很大难度。

业务能力差异的矛盾

在业务能力方面，存在着职业差异。从猎头和机构HR反馈来看，banker存在一些不适应投资机构需求的地方。banker没做过投资，对“退”没思路且缺乏投后服务意识；站位转变带来适应问题，学习和游说成本高；很多并购人员不具备独立pitch市场化并购交易的能力。

并购执行的难题与GP的态度

并购执行门槛高

并购退出的执行门槛相比回购更高，链条更长。符合“可并购资产”的被投比例很低，有的认为最多1/5，甚至不超过10%。其标准包括正常经营、产品或技术领先、估值有折价空间、机构管理层和创始人全力配合等。相比回购相对清晰的执行路径，并购面临更多不确定性。

GP的保守态度

GP在并购退出方面虽有动作但态度保守。一方面，机构内部存在利益不一致，投资人视项目为作品，不愿“贱卖”。另一方面，LP对机构的评估标准变化，使得GP要考虑稳定和保值，导致难以推动并购。例如，有券商手握上市公司收购需求与VC/PE沟通，却收效甚微。

尝试不同解决方案

面对LP的压力，GP除了挖人还尝试其他方案。有的机构放弃招专人，而是利用“外脑”，如与券商并购人员、并购FA互通线索。还有机构牵头撮合各方，探讨“联姻”可能性。虽然这些都是尝试，但结果仍需观望，目前“并购退出”只是机会型策略，系统问题还需系统解决。

相关问答

一级市场整体招聘冷淡的原因是什么？

过去一年，裁员出清成常态，真实招人需求少。市场活跃度降低，企业谨慎对待招聘，不再积极扩张，导致整体招聘冷淡，只有AI投资人算是招聘热点。

为什么并购人才成为新的招聘热点？

“并购六条”等政策给VC/PE带来利好，机构想通过并购解决棘手的退出难题，所以并购人才需求增加，除市场化机构外，国资GP和CVC等也有需求。

投资机构对并购人才预算有限反映了什么？

反映了两方面问题，一是行情不佳机构手紧，二是机构对“并购退出”处于低预期的试探阶段，更像是获取信息、梳理思路的调研过程，而非真正投入招聘。

并购人才池紧俏体现在哪里？

主要目标人群有限，国内券商并购部、外资投行和并购FA人数加起来满打满算最多1000人，而且纯产业出身的并购人士暂未被考量，相比回购型人才缺乏现成的人手。

并购执行门槛高的具体表现有哪些？

符合“可并购资产”的被投比例低，如有的认为最多1/5甚至不超过10%，且有正常经营、产品或技术领先、估值有折价空间、机构管理层配合等多维度标准，相比回购执行路径更复杂。

GP在并购退出方面态度保守的原因是什么？

一方面机构内部存在利益不一致，投资人不愿“贱卖”项目；另一方面LP评估标准变化，稳定和保值被放在首位，GP要对LP交代，所以难以推动并购。